Övergripande resultatÖvergripande resultatfrån hälsofrämjande satsningar på arbetsplatserinom social service och skola i Göteborgs Stad
Lotta Dellve, PhD, enhetschef
Rebecka Vilhelmsson, statistiker
Katrin Skagert, personalvetare
Arbetshälsa enheten
Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska Universitetssjukhuset
Göteborgs Universitet
I samarbete med Göteborgs Stad
FoU finansieras av VINNOVA 2002-2005
Vilken tidigare kunskap finns om effekt av hälsofrämjande interventioner?Vilken tidigare kunskap finns om effekt av hälsofrämjande interventioner?
Övergripande och bredare hälsofrämjande program är mer effektiva
Fysisk träning är effektivt för att förebygga ryggsmärta
Betydelsefulla komponenter i interventioner är:
individuell riskreduktion för högriskgrupper
hälsoriskbedömningar före interventionen
att man tar hänsyn till arbetstagarnas egna intressen
Feedback (till chefer) är bra för effekt
Effekten av stresshanteringsprogram är svår att bedöma
Få tidigare interventionsstudier om insatser för att stärka denpsykosociala hälsan och stärka på organisationsnivå
www.fhi.se 2004
Det finns lite tidigare kunskap om effektmåttvid hälsofrämjande satsningarDet finns lite tidigare kunskap om effektmåttvid hälsofrämjande satsningar
Sjukdomsmått Sjukfrånvaro www.sbu.se
Värk, symtom
Hälsomått Självskattad hälsa
Långtidsfriskhet www.arbetslivsinstitutet.se
MedarbetarskapArbetstillfredsställelse
Ansvar
Prestation
SyfteSyfte
Att öka kunskapen om förhållanden somhar betydelse för genomförande, effektoch utvärdering av hälsofrämjandesatsningar
MetodMetod
Stegvis kvalitativ och kvantitativ utvärdering
Utvärdering av implementeringsprocessen
Kvalitativ studie. Intervju med ledare (n=26)
Kategorisering avinterventionernaKategorisering avinterventionerna
Effekter på arbetshälsa och medarbetarskap
(n=3 650 medarbetare)
Indelade analyserIndelade analyser
Utvärdering av stödjande förhållanden och hinder genomfokusgrupper med medarbetare (n=80), intervjuer medledare (n=30) och personalavd (n=10)
I
II
III
Ledares synsätt och strategier kan påverka inriktningoch plattform för hälsofrämjande satsningar!
Resultat
1.Plattformen för utvecklingsarbetet kan vara deltagarorienterad och/eller ledningsorienterad avseende målavgränsning, förankring ochdelaktighet
2.Ledares förhållningssätt till resurser var relaterat till om personaloch/eller budget upplevdes som resurser.
3.Satsningarnas innehåll och målgrupp var relaterat tilluppfattning om ansvarighet för ohälsan.
Steg 1: Intervjuer med ledare om möjligheter och vägar attpåverka anställdas hälsa och minska sjukskrivningSteg 1: Intervjuer med ledare om möjligheter och vägar attpåverka anställdas hälsa och minska sjukskrivning
Steg 1: Ledares förhållningssätt till resurserSteg 1: Ledares förhållningssätt till resurser
Personalen ses somPersonalen ses som
hinder för budgetenhinder för budgeten
Personal och budgetPersonal och budget
ses som resurserses som resurser
Strävan
Kontrollerande strategi
över personalen som upplevssom motsträvig till förändring
Hushållning
Fokuserar på alla tillgängligaresurser inom verksamhetens ram
Förädling
Personalens delaktighet förbättrar
organisationen och stärker individer
Maktlöshet
Resignation över bristande resurser
och möjligheter att påverka
Översättning
Vidgning av resurser genom
att översätta behov och resultat
till gångbart maktspråk i det organisationspolitiska spelet
Steg 1: Intervjuer med ledareHur ska hälsan stärkas?Steg 1: Intervjuer med ledareHur ska hälsan stärkas?
Satsningarnas innehåll och målgrupp + ansvarighet för ohälsa
Steg 2: EttårsuppföljningMetod – effektSteg 2: EttårsuppföljningMetod – effekt
Variabler
ArbetshälsaSjukfrånvaro Registerdata
Långtidsfriskhet (max 0/7 dagar)Registerdata
Medarbetarskap Arbetstillfredsställelse Medarbetarenkät
Ansvar, Engagemang, UtvecklaMedarbetarenkät
Undersökningsgrupp
3 650 individer: 87 % kvinnor, 13 % män
828 utan Backa och Tynnered
20 Projekt för anställda i Förskola22 %Skola27 %Äldreomsorg26 %Skolbarnomsorg, Fritid 4 %
Individ o Fam.omsorg 6 %Funktionshinder 9 %Gemens verksamh. 6 %
Analysenhet individ och arbetsplats (>7 individer, 34 arbetsplatsenheter)
Förutsättningarför hälsa ochmedarbetarskap
Hälsa
Sjukfrånvaro
Långtidsfriskhet (max 0/7 dagar)
Medarbetarskap
Arbetstillfredsställelse
Engagemang, ansvar
Prestation: Förbättrar, tillför
Hälso-främjande
Intervention
Erkänsla
Delaktighet
Målnivå/måltydlighet
Lite tidspress
Tillit, stabilitet
Stämning
Ledarskap
Kompetensutveckling
Implementering
Plattform
Fokus i satsningen
Attityd/
kommunikation:
Ledare-medarbetare
Steg 2: Effekt på arbetshälsanSteg 2: Effekt på arbetshälsan
Långtidsfriskhet och sjukskrivning
Bland kvinnorna hade långtidsfriskhet ökat något (29 % till 31 %)och korttidsfrånvaron minskat något (från 18 % till 16 %).
Mest långtidsfriska var män (51 %), de yngsta (43 %) och de äldstamedarbetarna (36 %), modersmålslärare (59 %) samt inomskola, funktionshinder, fritid, individ och familjeomsorg.
Långtidsfriskhet hade ökat bland 35-44-åringar
Steg 2: Effekt på långtidsfriskhetSteg 2: Effekt på långtidsfriskhet
Vilka faktorer är betydelsefulla* för att individer ska varalångtidsfriska?
p-värde
ÖkadRespekt <0.00
Erkänsla 0.03
Delaktighet 0.05
Ledarskap<0.00
Ledares måltydlighet 0.07
Tillit, förtroende – generell 0.04
Tillit, förtroende – ledare<0.00
Stämning 0.05
Öppen diskussion 0.08
*p<0,05, sambandsanalys, n=3650
Vilka faktorer är betydelsefulla* för att många påarbetsplatsen är långtidsfriska?
Stor andel som skattarp-värde
arbetstillfredsställelse <0.00
delaktighet 0.04
realistiska mål 0.01
realistisk tids plan <0.00
lite arbetsrelaterade symptom<0.00
lite stress<0.04
*p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatsenheter
Steg 2: Effekt på långtidsfriskhetSteg 2: Effekt på långtidsfriskhet
Långtidsfriskhet förbättrades* vid dessa satsningar
p-värde
Fokuserade påverkbara mål <0.00
Breda satsningar 0.08
Med mål att öka insikt och medvetenhet om hälsa<0.00
Faktorer utanför individer lyftes fram som ansvariga för ohälsan <0.00
*p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatsenheter
Steg 2: Effekt på långtidsfriskhetSteg 2: Effekt på långtidsfriskhet
Medarbetarskapet (engagemang) hade förändrats*vid dessa satsningar:
p-värde
Deltagar-orienterad plattform +<0.00
Organisationsinriktad satsning + 0.03
Personalen ses som en resurs+ 0.10
Individinriktad satsning -<0.00
Intervention: stärka fysiska resurser -<0.00
*p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatsenheter
Steg 2: Effekt på medarbetarskapSteg 2: Effekt på medarbetarskap
Steg 2: Effekt på medarbetarskapSteg 2: Effekt på medarbetarskap
Bättre medarbetarskap* vid arbetsplatser med:
Stor andel som skattar ökadp-värde
Delaktighet 0,07
Erkänsla<0,00
Respekt 0,00
Förtroende 0,00
Ledarskap (måltydlighet, förtroende) 0,00
Realistiska mål och tidsplan 0,04
Öppen diskussion, bra stämning 0,00
*p<0,05, sambandsanalys, n=34 arbetsplatser
Ettårsuppföljning
Ökad arbetshälsa: fler långtidsfriska, färre med stress och symtom.
Något minskat medarbetarskap och förtroende för förändringsarbete
Särskilda utmaningar och möjligheter
Individsatsning – beroende av individer
Utmaning att integrera i systematiskt arbete
Integritet, frivillighet, delaktighet är viktigt.
Kan ge en personlig fördel av att arbeta på enheten – att få något tillbaka
Personalfest, personalresa – bra för grupprocessen
Praktiska problem kan bli stora hinder - behöver ledningsstöd
Struktur, coachning, kontroll i balans med delaktighet, integritet ochfrivillighet.
Tema indelad utvärderingHälsa, gemenskap och friskvård på enhetsnivåTema indelad utvärderingHälsa, gemenskap och friskvård på enhetsnivå
Ettårsuppföljning
Ingen generellt ökad arbetshälsa.
Frågor som rörde egen insats och arbetstillfredsställelse visade en vissförbättring. Ökade förväntningar om befogenheter och ledarskap.
Särskilda utmaningar och möjligheter
Handledda: större trygghet i yrkesroll och arbetsgrupp, nya redskap, merrealistiska krav på egen insats, helhetssyn och tydlighet i kontakter.
Kollegiala handledare beskrev stärkt yrkesroll, arbetstillfredsställelse,egenutveckling.
Det kan vara svårt att handleda arbetskamrater i komplexa frågor.
Organisatoriska problem kan kvarstå och bli mer tydliga.
Ledaren kan få djupare delaktighet eller bli en måltavla.
Tema indelad utvärderingProfessions- och kompetensstärkande satsningarTema indelad utvärderingProfessions- och kompetensstärkande satsningar
Tema indelad utvärderingUtveckling av arbetsprocesser och arbetsuppgifterTema indelad utvärderingUtveckling av arbetsprocesser och arbetsuppgifter
Utvärdering
Medarbetarskapet hade stärkts.
Man var mer tillfreds med arbetsprocesser, struktur, arbetstakt och utveckling.
Särskilda utmaningar och möjligheter
Projekten rör arbetet och arbetsuppgifterna och involverar många.
Ger drivkraft för deltagande, genomförande, uthållighet och fortsättande.
Har goda möjligheter att integreras i arbetsmiljöarbetet och kvalitetsarbetet.
Betydelsefullt att en person håller ordning och kan detaljerna.
Kartläggningen gav
- en tydlighet som gav möjligheter till utveckling
- en tydlighet som minskade upplevelsen av stress i arbetssituationen
- ofta ett ökat förtroendet mellan kollegor-arbetsgrupper–chefen
Men det är svårt att angripa ett problem man inte äger möjlighet att lösa.
Övergripande uppmätta effekter
Dessa förvaltningar hade initialt bättre värden. Enheterna visadeförbättringar inom olika områden.
Särskilda utmaningar och möjligheter
En utmaning finns i förankring, implementering och delaktighet pågräsrotsnivå – så att satsningen inte bara blir ett vackert skal.
Viktigt att arbeta på flera nivåer och att satsa på att medvetandegöra omhälsa.
En utmaning är att förankra, kommunicera och samverka effektivt medandra intresseområden.
Kan drivas på olika sätt: integrerat i förvaltningens olika arenor,
genom ledningsstöd eller med projektledare/hälsopedagog
Tema indelad utvärderingFörvaltningsövergripande hälsoarbeteTema indelad utvärderingFörvaltningsövergripande hälsoarbete
Betydelsefulla förutsättningarför hälsofrämjande arbetsmiljöarbeteBetydelsefulla förutsättningarför hälsofrämjande arbetsmiljöarbete
FörutsättningarErkänsla och respekt
Delaktighet
Realistiska mål
Realistisk tidsplanering
Tillit, förtroende
Stämning
Öppen diskussion
Långtidsfriskhet
Medarbetarskap
Hälsofrämjande
satsning
Bred delaktighet
Bred satsning
Synsätt: resurser
och orsaker till ohälsan
Insikt
Tillgång till kunskap
Goda erfarenheter
Ser nya möjligheter
att utveckla
Hälsofrämjande satsning
Nya förväntningar
på erkännande
Förbättrade relationer i
arbetsgruppen och till chefer
Ny kunskap som
ökar självkänslan
Egen insikt,
gruppens insikt
och ansvarstagande
Ny förståelse
av arbetssituation
Intervjuer med medarbetare Positiv utvecklingsspiral genom goda erfarenheterIntervjuer med medarbetare Positiv utvecklingsspiral genom goda erfarenheter
SlutsatserSlutsatser
Relationen mellan ledare och medarbetare - i start, plattform,genomförande och slutförande av projekten – hadebetydelse för genomförande och effekt avhälsofrämjande förändringsarbete
Hälsofrämjande projekt kan starta en positivutvecklingsspiral som kan bidra till ökad arbetshälsa ochmedarbetarskap.
Långtidsfriskhet kan vara ett bra mått på effekt avhälsofrämjande förändringsarbete
Rapporterwww.amm.se
Skagert, Dellve, Håkansson
Resurser och hälsa: Ledares föreställningar om möjligheter ochvägar att påverka anställdas hälsa och minska sjukskrivning.Göteborgs universitet, Rapport från Arbets- och miljömedicin nr 101, 2003.
Dellve, Skagert, Vilhelmsson, Eklöf
Delaktighet och struktur i hälsofrämjande och systematisktarbetsmiljöarbete. Betydelsen för långtidsfriskhet och arbetsskador isocial service.
Göteborgs universitet, Rapport från Arbets- och miljömedicin, 2004
OBS! På hemsidan www.amm.se från december 2004