Mellanchefenen maktpotential
Susanne AndersonCentrum för genusstudier,Stockholms universitet
Forskningsledare, FoU-projekt inomFiber Optic Valley Genus
Lärdomar från tidigare projekt:
2003-2005”Vinnova projektet”
PilotprojektLärdomar från projektet:Betydelsen av processledning samtmellanchefers centrala roll
2006-2008 GenusnätverketTre stolar, tre roller
Ledningens stöd
Mellanchefen en maktpotential
2009-2011Gen(us)vägar
Genusnätverket
FoU projekt med syftet att:
Synliggöra den roll mellanchefer har för hurgenus konstrueras i organisationer
Visa på hur genus kan förändras utifrånmellanchefsnivån
Aktionsorienterad genusforskning
•I skärningspunkten mellan ett praktiskt jämställdhetsarbete ochgenusforskning.
•Medforskning tillämpas, det vill säga forskningen bedrivstillsammans med dem som deltar.
•Arbetar processorienterat med att synliggöra hur genus görs för attsedan utarbeta strategier för att förändra detta.
•Kännetecknas av dialogiska och reflekterande samtal om tolkningar.
Genusteoretisk förankring
Jämställdhetsprojekt behöver ha en genusteoretisk förankring utan en sådanfinns det risk för att:
•Det sker en essentialisering av kön…
•Projekten arbetar enbart med att utjämna antalsmässiga skillnader mellan könen,visserligen en viktig del av ett jämställdhetsarbete. Dock finns det då risk för attde kvalitativa aspekterna av hur genus konstrueras i organisationer förbises
•Man tar inte upp makt och maktrelationer mellan könen eller andra maktordningar
Insikter från Genusnätverket:
En chef har inte bara den
ekonomiska och strategiska maktenutan även
fördelningsmakten:
Därmed följer också makten attvärdera vem i personalen som harpotential eller inte.Detta skapar specifika villkor förutveckling för personalen.
Genusmedvetenhet borde därför varaen nödvändighet för att chefen skaskapa jämställda villkor för underställdpersonal.
Projektteamets tre roller
Processledare
Eva Amundsdotter
Projektledare
Marita Svensson
Forskningsledare
Susanne Andersson
Eva Amundsdotter, 2009
Utan spaning ingen aning
Behöver synliggöra och arbeta med attförändra både kvantitativ och kvalitativaspekter:
• Kvantitativ jämställdhet, t.ex. flerkvinnor på ledande positioner
• Kvalitativ jämställdhet, normer,värderingar och ideal.
• Den som har makt behöver varagenusmedveten då den kan bestämmanär och hur genus ska göras relevant.
Analysera det somhänder i vardagen
Föreläsningar har kombineratsmed studier av den egnaarbetsplatsen som sedan hardiskuterats.
De små besluten i vardagen, det villsäga ageranden som får betydelse.
Direkt maktutövning
Lika ofta är det oreflekteradebeteenden.
Forskarens roll
•Föreläsa/dela kunskap
•Observera
•Dokumentera
•Analysera/Intervenera
•Ta fram ny kunskap
Varför använder ni inte era maktpositioner till att påbörja ettförändringsarbete på era arbetsplatser, undrar jag?
– Vadå makt, vi har väl aldrig talat i termer av makt tidigare inätverket, att vi har makt?
– Jamen vi har ju makt, kommenterar en av männen. Jag brukar sägasom min företrädare, jag har visitkortet som visar att jag har makt.
– Det blir ett helt annat tänk med betoningen på att vi har makt,replikerar kvinnan och fortsätter. Vi har envist hållit fast vid att vi somförändringsledare bör ha ledningens stöd. Det har kanske varit ettvillospår. Det går ju utmärkt att arbeta med genus ändå.
Vi fastnar lätt i tänket att vi inte gör ett bra jobb om vi inte harledningens stöd, istället ska vi kanske börja se oss själva som ledaremed makt.
En modern och innovativ chef behöver varagenusmedveten då en chef inte bara har den strategiskaoch ekonomiska makten utan även fördelningsmakten,det vill säga makt att påverka hur villkoren ser ut förkvinnor respektive män. En chef som vill skapa goda ochjämställda villkor för utveckling för hela sin personalbehöver vara genusmedveten.